Какой социальный пакет у сотрудника

Какой социальный пакет у сотрудника

Что такое соцпакет работника и что в него входит

Официальное трудоустройство, конкурентоспособная заработная плата и богатый социальный пакет – три элемента, которые чаще всего встречаются в сегодняшних предложениях о работе. Первые два понятны всем, но слово «соцпакет» известно далеко не всем. Посмотрим, что это значит и какое значение имеет этот пакет.

Значение слова «социальный пакет» заключается в его формулировке. Термин обозначает совокупность социальных гарантий, которые не регулируются на государственном уровне. Иными словами, в законодательстве нет конкретного перечня льгот, которые должны быть включены в соцпакет. Потому что на самом деле четкого определения этого понятия нет. ТК РФ гласит, что социальный пакет устанавливается работодателем в трудовом или коллективном договоре либо в договорах и (или) локальных нормативных актах. Похожий принцип используется во многих других постсоветских странах.

Для самого работника социальный пакет – это прежде всего фактор, влияющий на выбор работодателя. Особенно это актуально для квалифицированных рабочих. Это некий стимул, который напрямую влияет на результат деятельности того или иного человека в компании. Для самой компании это конкурентное преимущество перед другими участниками отрасли в борьбе за профессиональных сотрудников.

Классификация государственных социальных пакетов

Социальный пакет состоит из обязательных и дополнительных гарантий. Обязательные положения гарантируются не только работодателем, но и Трудовым кодексом Российской Федерации и требуются по закону для всех работающих сотрудников.

ВАЖНЫЕ требования к работодателю, такие как своевременная выплата заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда, выплата пособий по болезни и отпусков и т. Д., Обычно не называют социальным пакетом, хотя такие гарантии по своей природе являются частью системы социального страхования. Традиционное определение означает дополнительные льготы, добровольно предоставляемые работникам за счет работодателя.

Государство может предоставлять своим работающим гражданам обязательные преференции в трех основных формах.

Страховые гарантии. Работник оплачивает страховой полис (помимо обязательного медицинского страхования) деньгами, полученными от работодателя, который выступает посредником. В случае наступления события, указанного в страховом полисе, застрахованный работник получает выплату полностью или частично за счет работодателя. Такие события могут включать:

    повреждать; профессиональное заболевание; получение справки об инвалидности; беременность и т. д.

Нестраховые выплаты, предусмотренные законом. Бывают случаи, когда работодатель просто обязан выплатить работнику определенные суммы, которые рассчитываются особым образом. Трудовой кодекс РФ строго прописывает такие случаи и порядок исчисления денежных выплат, а также предоставления нерабочих дней с компенсацией заработной платы или без таковой. Вот они:

    пособие на младенцев; пособие по болезни в первые три дня; Компенсация за неиспользованный отпуск до увольнения; Компенсация в случае увольнения и т. Д.

3. Компенсационные выплаты. Закон в ст. 188 и 310 ТК РФ обязывают работодателя компенсировать работникам личные расходы, понесенные в связи с исполнением служебных обязанностей. Размер возмещения и метод расчета понесенных работником затрат согласовываются индивидуально и указываются в дополнительном договоре. Такая компенсация может включать:

    деньги или топливо для личного автомобиля, используемого в деловых целях; оплата расходных материалов, приобретенных за счет сотрудника и др.

В дополнение к пакету гарантированных льгот, который обычно не называют этим, работодатели часто обещают своим сотрудникам так называемые конкурентный пакет льгот – дополнительные льготы и гарантии, которые предоставляются им добровольно и «от их щедрости».

ВАЖНО: Конкурсный пакет не является обязанностью работодателя, и работодатели не могут требовать его или жаловаться на его содержимое.

Из чего обычно состоит соцпакет

Стандартный расширенный список включает следующие льготы и компенсации:

    оплата питания; Добровольное медицинское страхование; частное пенсионное страхование; надбавка к средней заработной плате работника в случае временной нетрудоспособности или отпуска по беременности и родам; возмещение командировочных расходов (или предоставление служебного автомобиля); Новогодние подарки для детей и билеты на новогодние вечеринки; путевки в санатории, базы отдыха, детские лагеря и др.; плата за детский сад для детей сотрудников; оплата аренды квартиры; предоставление сотрудникам беспроцентной рассрочки ссуды, в том числе на покупку квартир; абонементы в спортивные клубы, тренажерные залы и т. д.; Счета за коммунальные услуги; бесплатные семинары и обучение Другие преимущества.

Важный! Пакет социального страхования определяется каждым работодателем индивидуально. Государственные органы не могут заставить компанию или предпринимателя предоставить работникам точный перечень социальных льгот. Набор льгот зависит от того, сколько денег работодатель готов на них потратить и как он в целом относится к сотрудникам.

Где указывается список льгот

Все социальные выплаты должны быть включены в трудовой договор сторон. Если контракт не соблюдается, работник может предпринять юридические шаги для обеспечения выполнения обязательств работодателя.

Список возможных преимуществ не ограничен. Предприятие может вносить в договор любые пункты, если они не ухудшают положение работника.

Обязательно! Уточните у своего работодателя, действительно ли перечисленные в контракте льготы бесплатны. Иногда из вашей зарплаты вычитаются дополнительные выплаты компании. В данном случае соцпакет – просто фарс, своеобразное корпоративное желание быть «на волне» текущих корпоративных тенденций. Однако де-факто не может себе этого позволить в финансовом плане.

Подмена понятий

Работодатели часто вводят в заблуждение существующих сотрудников и кандидатов на работу. Правление рассматривает стандартные требования трудового законодательства как социальные стимулы самого предприятия. 8-часовой рабочий день, оплата больничного листа, оплачиваемый отпуск и компенсация дорожных расходов трактуются как часть соцпакета. На самом деле они гарантированы каждому работнику в соответствии с его конституционными правами. Социальный пакет – это все, что помимо этих вещей предоставляется сотруднику компании.

Если вам говорят, что отпуск и пособие по болезни – это ваш социальный пакет, а все остальное – так называемые компенсационные пособия, вам лгут. Есть права сотрудников, которые определены законом. К ним относятся отпуск и больничный. Остальное – это социальные инициативы работодателя, составляющие одноименный пакет.

Вопрос: В ответ на экономический кризис наша компания ищет способы сэкономить деньги, в том числе расходы на персонал. Тогда возникает вопрос: должна ли наша компания как работодатель быть обязанной выполнять свои обещания относительно социального пакета, если это закреплено в наших трудовых договорах? Где и как внести изменения, чтобы исключить соцпакет для сотрудников?
Посмотреть ответ

Читайте также:  Сдам в аренду участок под приусадебный участок: Как сдать участок под приусадебный участок и что для этого нужно? ЮрЭксперт Онлайн

Соцпакет vs зарплата: что в приоритете для соискателя?

Вопрос более чем оправдан. Лучше получать более высокую зарплату без социальных выплат или иметь дополнительные бонусы компании? Среди сотрудников есть два мнения по этому поводу, но, по статистике, с каждым годом все больше людей выбирают второй вариант.

Наличие социального пакета говорит о том, что вы работаете в надежной и стабильной компании, заботящейся о своих сотрудниках. Кроме того, когда человек получает больше денег, это не значит, что он будет тратить их так же прибыльно, как с корпоративными бонусами. Кроме того, компании могут предлагать скидки в туристических агентствах на покупку туров или в фитнес-центрах на покупку членских карт. Следовательно, вы получите нужные вам услуги дешевле, чем если бы вам приходилось их оплачивать самостоятельно.

Работнику на заметку

Если в рекламе или на собеседовании вы видите обещание привлекательного соцпакета помимо приемлемой заработной платы, это не всегда удачная находка. К сожалению, такие обещания иногда оказываются «бесплатным сыром» или не выполняются. Мы рекомендуем вам обратить внимание на следующие вопросы о вашем пакете льгот, чтобы не попасть в ловушку пустых обещаний.

Ободрили ли вас дополнительные элементы обещаний работодателя? Прежде всего, вам необходимо выяснить, на каких условиях работы и какое вознаграждение (оклад) вам гарантировано. Прочтите ваш коллективный договор. Есть ли дополнительные преимущества? Включен ли в ваш трудовой договор список личных бонусов? (Если так, это защитит ваши законные права.) Спросите об особенностях предлагаемых льгот: размере льгот или способе их расчета, условиях компенсации за свободное время, транспортных услугах и всех других приоритетах «социального пакета». Если порядок расчета субсидии указан в трудовом договоре, работодатель несет ответственность за его обеспечение в соответствии с законодательством. Если ваш работодатель обещает оплатить ваше обучение и стажировку, вам необходимо убедиться, что сумма указана в ваших записях. Затем, если обучение не проводится по независящим от вас причинам, вы можете потребовать денежную компенсацию за обещание. Иногда работодатели разрешают сотрудникам брать ссуды по льготной ставке или постепенно возвращать дом в собственность. В таких ситуациях желательно внимательно прочитать готовящийся трудовой договор, а еще лучше проконсультироваться с юристом.

Как сформировать социальный пакет. Советы работодателю

Существует три основных метода определения вашего пакета социального обеспечения:

Вариант №1. Больше заслуг – больше бонусов

Логика проста: чем выше должность сотрудника и чем дольше он работает в компании, тем больше корпоративных льгот ему доступно. Эти льготы можно разделить на несколько пакетов, которые в свою очередь будут назначены каждой категории сотрудников. Главное преимущество этого метода – его рациональность – вы не потратите лишние деньги на соцпакет для начинающих сотрудников, где часто бывает более высокая текучесть кадров.

Вариант №2. Собери себе сам

При таком подходе у сотрудника есть возможность выбрать список бонусов на определенную сумму. Если кто-то не любит спорт, ему не нужен абонемент в тренажерный зал, он выберет бесплатные курсы иностранных языков. Итак, все по интересам. С психологической точки зрения этот метод хорош тем, что еще раз дает понять сотруднику, что его мнение важно для компании.

Вариант №3. Главное и второстепенное

Льготы делятся на основные и дополнительные. Первый список доступен всем сотрудникам компании, а дополнительные предназначены для определенной категории. Это могут быть руководители высшего звена, люди, стаж работы которых в компании превышает определенное целое число лет, и т. Д. Такой подход важен, поскольку дает сотрудникам дополнительную мотивацию к развитию.

Залог успеха – отсутствие формальности

Парадоксально, но для владельцев бизнеса соцпакет – это хорошая возможность сэкономить. С предоставленными льготами работник не будет регулярно поднимать вопрос о повышении заработной платы. В этом случае у него появляется дополнительная мотивация, не связанная с размером вознаграждения.

Однако это не означает, что сама система социального обеспечения должна рассматриваться как средство экономии денег. Для руководителя компании это в первую очередь вложение в продвижение бизнеса. Организуя бесплатные курсы английского языка или тренинги по психологическому развитию, она способствует профессиональному развитию своих сотрудников. Это несомненно поднимет уровень всей компании в будущем. Подход «насколько это возможно» здесь неверен. Создайте пакет, который будет интересен и полезен как сотрудникам, так и компании.

Резюме

В настоящее время социальный пакет является действенным элементом социально-трудовых отношений. Как фактор, он имеет решающее значение при оценке статуса компании. С точки зрения сотрудников, это самое главное стремление к результату. Самое главное, что эта мотивация может быть как материальной, так и нематериальной. Например, если вам выделили средства на мобильную связь, значит, стимул носит компенсационный характер. Если ваш работодатель предоставляет вам подписку на пул, это мотивационный инструмент. Такой тандем – идеальное сочетание для укрепления связи между компанией и сотрудником.

Социальный пакет как инструмент действительно универсален.

Он не только выполняет мотивационную функцию, но и повышает общую результативность и создает дружескую атмосферу в коллективе.

Социальный пакет – это еда, которую нужно правильно подать. Человек должен относиться к предоставленным ему льготам так, чтобы рассматривать их так же важно для компании, как и работника. Люди очень ценят заботу. Задача работодателя – продемонстрировать готовность предоставить работникам достойный уровень работы и отдыха. Это обеспечивает лояльность и профессиональный подход к работе с их стороны, что в конечном итоге положительно скажется на общих результатах компании.

Индивидуальный соцпакет: структура и схема расчета

Это девятая часть цикла статей о внутренней социальной политике компании. Какие элементы соцпакета? Почему грамотная социальная политика позволяет компании экономить? В чем преимущества индивидуального пакета льгот? Как рассчитывать фиксированную и переменную составляющие социального пакета?

Элементы социального пакета

    законодательные гарантии;

Компенсация, связанная с характером работы и производственным процессом (где работает предприятие и где определенные социальные льготы применяются к определенным категориям работников)

дополнительные денежные выплаты (различные виды материальной помощи);

Читайте также:  Договор банковского вклада (вариант 8) - форма 2021, скачать в док

фирменный или индивидуальный социальный пакет.

Сумма четырех компонентов социального пакета определяет систему социальной поддержки персонала как набор гарантий, компенсаций, льгот и возможностей, которые компания предоставляет своим сотрудникам с целью их мотивации, привлечения и удержания, а также заботы о них. производительность, возможности для самореализации, условия труда и жизни.

Внедрение индивидуального социального пакета совместно с общим пакетом компании помогает систематизировать расходы компании и влияет на формирование корпоративной культуры в целом.

Реформа системы социальной поддержки персонала и внедрение комбинации четырех вышеупомянутых элементов нацелены на то, чтобы социальная поддержка стала инструментом управления персоналом, который помогает привлекать, мотивировать и удерживать сотрудников, представляющих ценность для компании.

Социальная программа, или Как сэкономить на фонде оплаты труда (индивидуальный социальный пакет)

Предположим, зарплата вашей компании со всеми налоговыми затратами составляет примерно 4,7 миллиона рублей. Это означает, что вы можете нанять около 100 человек со средней месячной зарплатой 35000. руб. В течение года ваша компания потратит на заработную плату более 5,5 млн рублей, а если вам удастся поднять зарплату нужным людям и выплатить некоторым из них премии за хорошую работу, затраты превысят 7-8 млн рублей.

Сохранение вашей компании в фонде заработной платы за счет реализации социальных программ означает, что поощрение нужных вам сотрудников, например, поездки в Турцию, обходятся компании меньше, чем выплата бонусов и повышение заработной платы.

Допустим, тур стоит 50 тысяч рублей. Учитывая, что налог в размере 13% взимает работодатель, не забывая о стоимости договора с туристической компанией и трудозатратах, корпоративная выгода стоит около 60 тысяч рублей.

Так что, даже если вы поедете в Турцию отдыхать половине сотрудников, затраты компании составят около 2,5 млн рублей. Глядя на эти цифры, можно воскликнуть: «А где же экономика? Ее практически нет. Я согласен, неумелая социальная политика – только расточительство». Поэтому следует помнить, что все организовано очень рационально: согласно социальной политике компании лучшие сотрудники компании (возможно, даже члены их семей) раз в год награждаются путевками. Организуем конкурс «Человек года». Приглашаем на конкурс лучших из лучших. В вашей компании из 100 человек, скажем, 40 человек получат эту награду. Подсчитаем затраты.

Организация корпоративов на 40 человек в малом зале с диджеем и музыкой обойдется примерно в 100 тысяч рублей. Ну с Киркоровым конечно будет дороже 🙂

Отдых с качелями на троих в Турции – поездка к лучшему сотруднику и двум членам его семьи – обойдется примерно в 150 тысяч рублей.

Итого: 250 тысяч рублей, не считая хорошего душевного настроения и повышения результативности всего коллектива (ведь в будущем все надеются отдохнуть за счет компании). Экономия более 1 миллиона рублей.

Так стоит ли все же проводить грамотную социальную политику и экономить деньги компании? 🙂

Насчет регулярных заявлений о повышении зарплаты. Если ваша компания ввела индивидуальный пакет социального обеспечения, сотрудники с меньшей вероятностью будут просить о повышении по мере продвижения по служебной лестнице. Это связано с чисто психологическими факторами. Кроме того, правильно применяемые социальные льготы способствуют созданию благоприятной рабочей среды и укреплению корпоративной культуры.

Итак, индивидуальный соцпакет.

Система мотивации – важный элемент, обеспечивающий устойчивую деятельность компании. Эффективность управления персоналом напрямую зависит от реализации кадровой и социальной политики предприятия. Расходы на персонал следует рассматривать как инструмент повышения производственной и экономической эффективности, а формирование и развитие индивидуального социального пакета и системы индивидуального вознаграждения сотрудников – как элемент системы мотивации.

Большая часть фактических затрат на соблюдение местных нормативных требований, которые берет на себя компания, связана с расходами, превышающими те, которые требуются по закону. Как правило, в компании они не систематизированы. Подсчитать стоимость этих социальных пособий проблематично. Все отчетные данные носят условный характер, а кассовое планирование основано на результатах с некоторой индексацией (около 10%). Кому это удобно? В первую очередь – экономистам. Кто не может этим пользоваться? Руководитель компании и, как правило, он является инициатором разъяснения социальных льгот и гарантий, а также прозрачности финансовых расчетов. Как следствие, компания решает написать социальную политику, позволяющую оптимизировать этот вид затрат. Оптимизация может осуществляться различными методами, например, путем разработки индивидуального социального пакета, который сейчас очень популярен и позволяет обеспечить прозрачность потока расходуемых денег и установить финансовый контроль над предоставляемыми льготами и социальными гарантиями.

Оптимизация расходов на персонал предполагает введение новых, менее затратных форм мотивации, и здесь можно говорить о внедрении новой системы мотивации, которая, в свою очередь, предполагает более адресную поддержку персонала, полное устранение гарантий, компенсаций и льгот не собираются сотрудниками.

До сих пор не каждая компания использовала социальный пакет в качестве инструмента для привлечения, мотивации и удержания персонала, поскольку учет, контроль и анализ распределения социальных льгот (и затрат) не позволяют определять и таргетировать важные категории персонала. Учет предоставленных льгот ведется только в общем виде, зачастую невозможно определить, какие социальные льготы и в какой степени использовались отдельными категориями работников в рамках существующей системы. Другими словами, система бухгалтерского учета настолько обширна, что позволяет оценить только общую сумму средств, потраченных на социальную поддержку персонала. Разделив эту сумму на количество сотрудников в фонде заработной платы, мы получим средние затраты на человека. Но средние расходы на 1 человека не говорят, кто именно, сколько и какие виды социальной поддержки они использовали. Это как средняя температура в больнице. Поскольку востребованность существующих социальных льгот всеми сотрудниками в равных долях не подтверждается проведенными исследованиями, можно сделать вывод, что введение индивидуального социального пакета позволит сотрудникам воспользоваться максимальным количеством предоставляемых социальных льгот.

Рассмотрим пример капризной невесты.

Перед реализацией программ – мне ничего не нужно, ну, может, кусок заплесневелого хлеба в первый год после – какой у нас хороший менеджмент, как он заботится о компании, столько нового и такого неожиданного, и тогда – ты мне должен, почему ты не отдаешь? У вас проблемы, у вас падают обороты, падает прибыль? При чем здесь мне дело? Ты мне должен!

Читайте также:  Жилищные субсидии чиновникам в 2021 году

Итак, основная задача социальной политики и мотиваторов – сделать так, как до свадьбы, или максимум в первый год. Если есть эффект длительного брака с нелюбимым мужем, это плохая единица работы. Прошу прощения, если я кого-то обидел. И мы узнаем это с помощью простого опроса или анкеты.

Социальные программы экономят деньги для компании. Если вы заставляете своих сотрудников платить больше, вы должны быть готовы к новой волне жалоб на низкую заработную плату через три месяца. Грамотно разработанные и реализованные социальные программы могут сэкономить вам заработную плату.

Социальные программы при правильной оценке незаметно определяют уровень сотрудника в компании и показывают уровень должности. Уровень должности определяется не только зарплатой и громким именем, но и льготами, которые назначаются сотруднику.

Метод воздействия на сотрудников в этой серии статей – это индивидуальный социальный пакет, основанный не только на постоянных составляющих социального пакета, но и на системе градации, когда в зависимости от профессии, должности и опыта работы в компании устанавливается предел, в пределах которого заинтересованное лицо может выбрать социальные гарантии, компенсируемые работодателем.

Эта форма предоставления социальных пособий позволяет более адресно направлять социальный пакет и оптимизировать социальные расходы. Используя его, компания достигает своих целей – побуждать сотрудников работать более продуктивно. Тогда каждый сотрудник точно знает, сколько «стоит» его соцпакет. С введением новой формы социальной поддержки предоставление социальных гарантий становится более прозрачным как для работника, так и для работодателя.

Практическая реализация комплекса мероприятий по совершенствованию социальной политики позволяет в долгосрочной перспективе повысить эффективность управления персоналом, удовлетворить количественные и качественные потребности компании, иметь значительный социальный эффект и улучшить качество Сервисы.

Структура построения индивидуального социального пакета

ИП – индивидуальный социальный пакет;

IF – переменная часть;

ОМП – условно-переменная часть;

БК – основные преимущества;

X – минимальная выгода;

DR – фактор ценности должности или уровня должности сотрудника для компании;

Т – трудовой стаж сотрудника.

Индивидуальный социальный пакет состоит из фиксированной и переменной части и рассчитывается по формуле:

PSC = NH + UPPH = (BL + X) + DR * T.

Постоянная часть регулируется локальными нормативными актами предприятия, коллективным договором и самой социальной политикой. В минимальной степени он доступен каждому на любой должности, от уборщицы до генерального менеджера. Например, оплата проезда или ваучеры на питание в местном кафетерии.

Условно-переменная часть регулируется локальными актами предприятия, которые отражают, как работник (в зависимости от качества его работы или должности) может увеличить разнообразие и диапазон доступных ему льгот.

Фиксированная часть рассчитывается по формуле:

BC = BL + X, где:

БЛ (базовые льготы) – минимальные льготы, доступные всем сотрудникам компании;

X – минимальные льготы для подразделения сотрудника. Они пересматриваются ежеквартально или раз в полгода, поскольку приоритеты ведущих подразделений компании могут меняться в зависимости от текущих целей и стратегии компании.

Условно переменная unit = DR * T, где:

DR – должность сотрудника или фактор важности (уровня) должности для компании;

T – время, отработанное сотрудником в компании.

Условно переменная единица будет означать, что, например, заместитель генерального директора, проработавший в компании 10 лет, получит тот же социальный пакет, что и сам генеральный директор. В методологии компенсации (более подробно описанной в моей книге «Мотивация персонала») это называется надбавкой за выслугу лет или надбавкой за работу в компании.

Оптимизация социальных льгот

Затраты на социальное обеспечение можно разделить на две группы:

    Обязательства работодателя по законодательству РФ;

Обязательства работодателя, выходящие за рамки установленных законодательством Российской Федерации.

Менеджер любой компании, независимо от ее размера, целей и стратегии, заинтересован в том, чтобы затраты на персонал были низкими или, что еще лучше, сокращали их. Да, действительно, мы часто прячемся за красивыми «заботливыми» фразами о сотрудниках, но мы всегда сталкиваемся в своей голове с возможными затратами и доходами, которые в свою очередь измеряются прибылью, иначе зачем это нужно? И мы начинаем принимать меры по увеличению прибыли. Как показывает практика, к моему глубокому сожалению, многие делают это настолько примитивно и неумело, что это приводит их компании к:

    резкое сокращение заработной платы;

«замораживание заработной платы на одном уровне на длительное время;

демонстрационная экономия на корпоративных мероприятиях и социальных программах.

И в результате, помимо условных данных о росте прибыли, компания получает общее недовольство коллектива, увеличение больничных, отпускных или просто просьбы о финансовой помощи.

“Так что делать?” – ты спрашиваешь.

Давайте посмотрим на оптимизацию социальных льгот и гарантий. Для этого давайте определим несколько его правил:

Достаточность. Каждое из преимуществ должно быть современным (желательным) и соответствовать уровню компании и должности.

Возможность трудоустройства. Любое пособие должно действовать постоянно, а не один раз в год (даже если оно применяется один раз в год).

Пунктуальность. Своевременное предоставление пособия значительно повышает лояльность сотрудников, независимо от ее ценности для компании (принцип «стоимости ложки»).

Измеримость. Компания должна знать (или уметь рассчитать) стоимость каждой предоставляемой льготы.

На каждом предприятии предоставление социальных услуг должно регулироваться и точно учитываться. Не следует путать с SES. Ясность и прозрачность социальных льгот обеспечивает лояльность сотрудников компании, а нечеткая и несвоевременная доставка вызывает массу негативных эмоций – от простого раздражения до гнева и недоверия.

Порядок оптимизации социальных льгот и гарантий:

Проведите инвентаризацию. Регистрируем каждую услугу и гарантию. Составьте список ваших преимуществ.

Каждой услуге мы присваиваем финансовую часть (стоимость) и, если возможно, статистическую обработку.

Мы идентифицируем пользователей каждой услуги. Персонализируйте преимущества для должности, бизнес-подразделения, компании в целом.

Определите периодичность его доставки.

Определение необходимости получения выгоды для компании в определенный период.

Оцените статью
Добавить комментарий