Письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 13 мая 2019 г

Письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 13 мая 2019 г.

Как оплачивается внутреннее совместительство

О текущих изменениях в КЦ вы узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Участники тренинга, успешно завершившие программу, получают сертификаты согласованной формы.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Участники, успешно освоившие программу, получают стандартные сертификаты.

Обзорный документ

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 13 мая 2019 г. № 14-1/В-345 Об оплате труда лиц, работающих по совместительству

Департамент заработной платы, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел письмо от 11 апреля 2019 года по вопросу оплаты труда совместителей и отчеты о компетентности.

В соответствии с Положением Минтруда и социальной защиты РФ, утвержденным Правительством РФ от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерство в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Заключение Минтруда России по вопросам, изложенным в письме, не является объяснением или правовым актом нормативного характера.

В соответствии со ст. 282 ТК РФ (далее – ТК РФ) под второй работой понимается другой работник, выполняющий регулярную оплачиваемую работу по трудовому договору в свободное от основной работы время.

В соответствии со ст. 284 ТК РФ, неполный рабочий день не может превышать четырех часов в день. Работник может работать неполный рабочий день в течение рабочего дня (смены) в дни увольнения с основной работы. В течение месяца (или другого отчетного периода) продолжительность работы на второй должности не может превышать половины месячной нормы рабочего времени (или нормы рабочего времени для другого отчетного периода), установленной для соответствующей категории работников.

Вторая работа выполняется по отдельному трудовому договору, и поэтому работодатель должен выплачивать работнику заработную плату на основании этого конкретного трудового договора (статья 56 (1) Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 57 сек. 2 ТК РФ условия выплаты заработной платы (в том числе размер заработной платы или базовая заработная плата (оклад) работника, доплаты, надбавки и поощрения) в обязательном порядке указываются в трудовом договоре.

Трудовой договор – это договор между двумя сторонами – работодателем и работником.

Статья 135 ТК РФ гласит, что заработная плата работника должна устанавливаться в трудовом договоре в соответствии с системой оплаты труда работодателя.

Системы оплаты труда, включая шкалы заработной платы, вознаграждения, надбавки и надбавки к вознаграждению, в том числе за работу в нестандартных условиях, дополнительные и дополнительные поощрительные надбавки и системы премий, устанавливаются в коллективных трудовых договорах, соглашениях и местных нормативных актах в соответствии с положениями трудового права и других нормативных актов, содержащих положения в области трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии со ст. 285 ТК РФ, работники, занятые неполный рабочий день, получают заработную плату, пропорциональную отработанному времени, в зависимости от производительности или других условий, указанных в трудовом договоре. Соответственно, оплата работникам, занятым неполный рабочий день, производится в соответствии с условиями трудового договора (на основе системы оплаты труда организации) пропорционально отработанному времени в зависимости от производительности или других условий.

В соответствии со ст. 157 ТК РФ, за время отсутствия на работе по вине работодателя работник имеет право на заработную плату в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по независящим от работодателя причинам, за которое работник получает вознаграждение в размере не менее 2/3 ставки вознаграждения, вознаграждения (оклада), рассчитываемого пропорционально времени простоя. Время, закрытое по вине работника, не оплачивается.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства РФ от 23 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», средний заработок в случаях, предусмотренных ТК РФ ( включая заработную плату за простой) рассчитываются на основе фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду сохранения средней заработной платы.

Читайте также:  Преимущества для ветеранов боевых действий - как ветеран боевых действий имеет право на
Директор
Отдел оплаты труда,
трудовые отношения и
трудовые отношения и социальное партнерство
Директор Департамента вознаграждения сотрудников и социального партнерства М. С. Маслов

1 В тексте документа опечатка: Постановление Правительства РФ № 922 принято 24 декабря 2007 г., а не 23 декабря.

Обзор документа

С работниками, занятыми неполный рабочий день, заключается отдельный трудовой договор. Работа таких лиц оплачивается пропорционально отработанному времени в зависимости от выполненной работы или на других условиях.

Что касается выплат лицам, ищущим двойную работу, за периоды отсутствия, Министерство труда рекомендует применять общие правила. За время отсутствия по вине работодателя работодатель имеет право на получение вознаграждения в размере не менее 2/3 среднего вознаграждения работника. За время простоя, вызванное причинами, не зависящими от работодателя и работника, работник имеет право на вознаграждение в размере не менее 2/3 ставки вознаграждения, заработной платы (вознаграждения за услуги), рассчитываемого пропорционально времени простоя. Время, закрытое по вине работника, не оплачивается.

Средний заработок за простой рассчитывается на основе фактической заработной платы гражданина и фактического рабочего времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду сохранения средней заработной платы.

Что учитывать при внутреннем совместительстве сотрудника

ТК РФ допускает возможность трудоустройства на дополнительную работу. Работник может выполнять дополнительные обязанности параллельно с основной работой или в свободное от работы время. В зависимости от этого работодатель и работник согласовывают совместную работу (внутреннюю или внешнюю) или совместную работу.

В статье обсуждается внутреннее объединение рабочих мест, его отличия от объединения рабочих мест, а также правильность оформления сотрудника на дополнительную работу в соответствии с действующим законодательством.

Совместительство: понятие и виды

Довольно часто в компании есть штатные сотрудники, предназначенные для подработки.

Вторая работа означает, что сотрудник работает в одной организации на своей основной должности, а в той же / другой компании в свободное время выполняет любую обычную деятельность (ст. 282 ТК РФ). Ключевые слова в данном случае – «свободное время» и «регулярность».

Комбинация может быть:

    внешние (основные и дополнительные работы выполняются в разных организациях); Внутренний (дополнительная работа выполняется в том же объекте, что и основная работа).

Организация штатного сотрудника для работодателя на неполный рабочий день часто более прибыльна, чем поиск и найм кандидата (даже если он или она может отказаться работать даже после окончания учебы). Совместная работа также выгодна для сотрудников, поскольку позволяет им получать дополнительный доход.

Специфика дополнительного трудоустройства зависит от основного места работы соискателя. Другими словами, если у соискателя нет основной работы, он не может быть трудоустроен в качестве кандидата на вторую работу.

Статьи 60.1, 66, 68, 282–288 ТК РФ не предусматривают каких-либо ограничений на количество случаев, в которых работник может совмещать работу с другой работой. Это означает, что вы можете работать неполный рабочий день столько раз, сколько захотите (это зависит от вашего желания и силы).

Внутреннее совместительство и совмещение: в чем разница

Понятия «внутреннее объединение» и «объединение рабочих мест» часто путают как синонимы. По сути, это два разных способа организовать дополнительную работу.

Статья 60 Трудового кодекса запрещает возлагать на работника обязанность выполнять обязанности, не предусмотренные трудовым договором. Таким образом, если работодателю требуется, чтобы сотрудник продлил свои обязанности, выполнил работу по другой профессии или заменил временно отсутствующего сотрудника, правила предусматривают два варианта организации дополнительной работы для уже зарегистрированного сотрудника: совмещение рабочих мест или объединение рабочих мест. .

Вторая комбинация должностей – это работа на полную ставку с обязательным трудовым договором (статья 60.1 ТК РФ). В этом случае дополнительная работа выполняется независимо от основных обязанностей в свободное от основной работы время. Вторая профессия регулируется главой 44 ТК РФ. Порядок совмещения должностей учителей и медицинских работников имеет свои особенности и определяется постановлениями Правительства РФ для каждой категории этих людей.

Вторая работа – на вакантные должности. После регистрации сотруднику, работающему неполный рабочий день, присваивается независимый номер табеля. Учет рабочего времени вторичного и основного работника ведется отдельно.

Если работодатель находит другого сотрудника на вторую работу, и вторая работа является его основной работой, работодатель может уволить сотрудника, работающего на второй работе. Это право работодателя закреплено в статье 288 ТК РФ. В этом случае необходимо уведомить работника, занятого неполный рабочий день, за две недели до расторжения контракта.

Взаимосвязь – это когда сотрудник выполняет дополнительные обязанности, не прерывая основной работы. Новая работа выполняется на той же (увеличенный объем работы) или связанной (повышенные обязанности) должности по тому же трудовому договору. Для совмещения должностей необязательно иметь вакантную должность, это также можно сделать на уже занятой должности (например, когда главный сотрудник отсутствует). Возможность совмещения рабочих мест должна быть предусмотрена коллективным трудовым договором или иным актом местного законодательства данной организации. Нет необходимости доказывать это в табеле учета рабочего времени.

Для наглядности мы суммируем в таблице отличительные особенности соединения и соединения на рабочем месте.

Читайте также:  Гаражная амнистия 2021: Не все так просто, как кажется

Внутреннее совместительство: ограничения и особенности

Есть категории сотрудников, для которых совместная работа запрещена трудовым законодательством. Согласно статьям 282, 329, 276 ТК РФ не допускается совмещение работы с другими работниками, а именно:

    незначительный; люди, основная работа которых связана с вредными (опасными) условиями труда, если вторая работа выполняется в тех же условиях Сотрудники государственных и муниципальных органов Люди, основная работа которых связана с вождением или передвижением транспортных средств, если запланированная вторая работа аналогична Военнослужащие (за исключением таких областей, как педагогика, наука и творчество, при условии, что такая работа по совместительству не мешает выполнению воинских обязанностей) Телохранители по вопросам государственной службы и оплачиваемой работы в общественных объединениях Судьи, юристы и прокуроры (за исключением таких сфер, как образование, наука и творчество) Генеральные директора организации без согласования с общим собранием членов организации (совета директоров) с их основного места работы.

Внутренняя совместимость имеет множество функций:

Вторая внутренняя работа – это на самом деле дополнительная работа, выполняемая в той же организации в свободное от основной работы время. Между работником и работодателем должен быть заключен отдельный трудовой договор (ст. 282 ТК РФ). Поскольку соискатель второй работы уже работает у этого работодателя, ему не нужно подавать какие-либо документы для заключения трудового договора. Исключение составляет документ, подтверждающий компетенции работника по совместительству, если новая работа требует особой квалификации. В трудовом договоре и в официальном приказе следует отметить, что он является внутренним сотрудником по совместительству. Невозможно иметь внутреннюю работу на полную ставку. В случае внутренней подработки для сотрудника ведутся отдельные табели учета рабочего времени. Это позволяет контролировать количество отработанных часов и предотвращает сверхурочную работу (ст. 91 ТК РФ). При желании работника запись о совмещении производится в трудовой книжке (ст. 66 ТК РФ).

Оплата труда внутреннего совместителя

Вознаграждение сотрудников, занимающих более одной должности, должно выплачиваться в соответствии со ст. 25 ТК РФ.

Виды вознаграждения лиц, ищущих вторую работу, следующие:

    Время (пропорционально количеству отработанных часов); сдельные расценки (в зависимости от выполненной работы); Условия согласованные сторонами (условия указаны в трудовом договоре).

Гарантированная компенсация за неполный рабочий день сотрудника оговаривается в трудовом договоре и регулируется системой оплаты труда компании (ст. 135 ТК РФ). Работник, работающий неполный рабочий день, имеет право на дополнительное вознаграждение, премии и другие компенсации или поощрения на общих основаниях, если такие дополнительные выплаты предусмотрены законом, коллективными договорами или контрактами или внутренними нормативными актами работодателя.

Внутреннее совместительство: сколько ставок можно по ТК РФ

Ставка заработной платы является частью системы дифференциации заработной платы для определенных категорий работников (статья 143 ТК РФ).

На практике нормальное рабочее время составляет 8 часов в день (40 часов в неделю). Этот рабочий день приравнивается к полной заработной плате. Более того, ст. 284.1 ТК РФ гласит, что статья 284 (1) Трудового кодекса РФ устанавливает ограничение на совместную работу не более 4 часов в день. Следовательно, работник, занятый неполный рабочий день, может быть нанят на пропорциональной основе не более чем за 0,5 обычной заработной платы.

Однако часть 1 ст. 284 ТК РФ разрешает работнику, работающему по совместительству, работать полный рабочий день (посменно), если он может свободно выполнять свои обязанности по основному месту работы.

Таким образом, при стандартных условиях соискатель на вторую работу может работать только за 1,5-кратную тарифную ставку (основной рабочий день 0,5 раза во второй раз).

Читайте также:  Ипотека при разводе: как поделить квартиру?

Алгоритм приема на работу внутреннего совместителя

Порядок выполнения этого типа второй работы следующий:

Соискатель второй работы подает заявку на вторую работу. На вторую работу необходимо заключить отдельный трудовой договор. При приеме на работу сотрудника выдается приказ, в котором обязательно должна быть ссылка на трудовой договор. По желанию сотрудника в трудовой книжке можно сделать пометку о работе во внутреннем совмещении должностей.

Документы на внутреннее совместительство и совмещение от работника

Первое, что должен сделать сотрудник при приеме на вторую работу, – это написать заявление. По сути, заявка на вторую работу мало чем отличается от заявки, которую сотрудник пишет при приеме на основную работу.

В случае внутреннего объединения вакансий нет необходимости повторно предъявлять свой паспорт и документы об образовании работодателю, так как они уже были доставлены в отдел кадров при подаче заявления на основную работу.

Единственное исключение в этом случае – когда основной сотрудник работает на дополнительной должности, требующей другой квалификации.

Трудовой договор о совместительстве

Полное занятое соглашение с внутренним занятым рабоцем не слишком сильно отличается от стандартного трудового договора. Как стандартно, он заключен в двух экземплярах (по одному на каждую страницу). Основное отличие состоит в том, что он должен содержать запись «неполный рабочий день».

Отдельное определение также необходимо в количестве рабочего времени, поскольку в соответствии с трудовым законодательством число рабочих часов на второе часовое время должно составлять половину рабочего времени на главный час в календарном месяце.

Кроме того, в соответствии со стандартом, трудовой договор должен содержать следующие условия занятости:

    права и обязанности работника и работодателя; Социальное вознаграждение и гарантии; рабочее время и свободное время; Ответственность сторон договора; Изменение и прекращение трудового договора; Продолжительность договора.

Договор сотрудника с сотрудником может быть заключен за определенный или неопределенный период, в зависимости от договоренностей между сторонами и спецификой работы.

Может ли работа по внутреннему совместительству стать основной

В российском трудовом законодательстве нет запрета на несущую внутреннюю работу в главной категории работы. Есть два способа сделать такую ​​передачу:

Сотрудник выпускается с основного рабочего места под заказ, и дополнительное соглашение об переходе на основное место работы заключено до договора на работу на неполный рабочий день. Сотрудник освобождается от обеих позиций в целом и повторно использовано на основе нового договора на занятость.

Итоги

Таким образом, присоединение к рабочим местам и многосчаществу – это две разные вещи. Вторая работа на самом деле является второй работой, в то время как сочетание работы – это только дополнительная работа.

Нарушения в этом отношении вступают за собой ответственность в соответствии со статьей 5.27 CAO. Чтобы избежать ошибок в оформлении этих трудовых отношений, их специфичность следует учитывать и регистрировать сотрудников только в тесном соответствии со всеми установленными принципами.

Оцените статью
Добавить комментарий