Порядок наложения дисциплинарного взыскания: пошаговая инструкция

Порядок наложения дисциплинарного взыскания: пошаговая инструкция

Порядок применения дисциплинарного взыскания: пошаговая инструкция

Если сотрудник опаздывает, отсутствует или не выполняет свои обязанности, он может быть наказан. Однако следует помнить, что его права защищены законом. Обиженный гражданин подаст жалобу в инспекцию труда, которая вас проверит. В этой статье мы рассмотрим, как правильно наказывать, а чего не делать.

За что можно наказать работника

Правонарушения сотрудников делятся на два вида – несоблюдение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.

По договору человек нанимается для качественного выполнения определенных обязанностей. При приеме на работу стороны договорились об этом и подписали договор. Менеджер по персоналу ознакомил вновь принятого на работу человека с объемом его обязанностей и внутренним регламентом компании, в котором четко прописаны требования безопасности, необходимость своевременного выполнения распоряжений руководства, режим работы и отдыха, недопустимость некультурное поведение, а также ответственность за нарушение вышеуказанных требований.

Сюда также следует добавить положение о коммерческой конфиденциальности, технические инструкции и другие внутренние акты, которые должны соблюдаться сотрудниками.

После ознакомления с документами сотрудник подписывает проект устава и с этого момента несет ответственность. Теперь, если, например, он опаздывает, ему будет дана «дисциплинарная запись», и он не сможет сказать, что не знал правил.

Как наказать работника

Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации. В случае неисполнения работником обязательств, указанных в договоре, по собственной вине, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке

    выговор; выговор; обращаться.

Одно нарушение = один штраф.

Как правило, вы можете выбрать только один из этих трех вариантов. Другие, изобретенные работодателем, являются незаконными. На практике занижают зарплату или делают строгий выговор. Такие бланки отсутствуют в ТК РФ, поэтому их нельзя использовать.

Вместе с тем, специальными правовыми актами могут быть предусмотрены и другие виды наказаний, например: строгий выговор офицерам, перевод на более низкую должность или увольнение из-за взятки – в органах внутренних дел.

Чтобы выбрать соответствующее наказание, оценивается серьезность правонарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено. Вы не можете обвинить человека на словах, вам нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в виде выговора, оформляется приказом и подтверждается подписью директора. В этом случае необходимо уложиться в срок:

    30 дней с даты обнаружения правонарушения (когда об этом стало известно вашему непосредственному руководителю). Это не касается болезни или праздников – если виновный заболел, срок будет продлен. Не позднее 6 месяцев со дня совершения правонарушения, а в случае проведения контроля или проверки – 2 года. Это не касается продолжительности уголовного судопроизводства.

От компании зависит, включать ли штраф в личное дело сотрудника или нет. Но в трудовой книжке этого не отмечается (ст. 66 ТК РФ): награды за достижения присуждаются, а взыскания – нет.

Замечание или выговор

Такие действия предпринимаются, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, нет ущерба компании или ее имуществу, а конфликт полностью урегулирован.

Продавец-консультант Елена покинула встречу. В ответ на просьбу менеджера остаться подольше она использовала нецензурную лексику. Начальница решила проучить эту непослушную женщину и написала отчет заведующей магазином. Она привела свидетелей, которые это доказали. Елена нарушила свой мандат, который включает обязанность посещать собрания, а также внутренние правила, запрещающие грубое поведение. Однако, поскольку серьезных повреждений не было, ей сделали выговор.

Когда опоздания, грубость и забывчивость станут привычными, выговор будет более эффективным. Но в целом ст. 192 ТК РФ не сказано, когда и что применять, поэтому работодатель выбирает меру сам. Выговор или выговор действительны только в течение одного года, после чего наказание автоматически снимается, и для этого нет необходимости в приказе.

Увольнение

Зря уволить сотрудника невозможно. Основания для прекращения трудового договора по требованию работодателя прямо указаны в ст. 81 ТК РФ:

    работник не прошел аттестацию; прогулы (отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд); он пришел в нетрезвом виде, находясь под воздействием наркотиков или других запрещенных веществ; грубое нарушение служебных обязанностей; он был дисциплинирован и все равно не справлялся со своей работой разглашение коммерческой тайны (государственной или служебной) он украл или повредил собственность организации или партнера и был за это наказан судом нарушил правила охраны труда и стал причиной аварии или сознательно вызвал такую ​​опасность совершил преступное деяние в отношении материальных ценностей и утратил доверие не декларировали доходы и не предоставляли ложную информацию (для государственных служащих в соответствии с Законом № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе». »); совершил аморальный поступок (в случае государственных служащих) приняло необоснованное решение, повлекшее повреждение активов компании (касается директоров, заместителей директора и главных бухгалтеров) принесли фальшивые документы о приеме на работу.
Читайте также:  Выезд по положению рф 2021, сколько дней | Юридический блог

Кроме того, при смене собственника новый владелец может назначить нового директора, заместителя директора и главного бухгалтера. А когда компания ликвидируется или сокращается, сотрудникам сначала предлагается другая работа. А в случае письменного отказа могут быть уволены по статье 74 ТК РФ.

Работник, находящийся в отпуске по болезни или в отпуске, не может быть уволен с работы, кроме случаев ликвидации рабочего места или индивидуального предпринимателя.

Дисциплина сотрудника: пошаговая инструкция

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности описан в статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрим эту процедуру на конкретном примере.

Людмила, гардеробщик медицинского центра, без предупреждения покинула рабочее место. В результате пациенты не могли вернуть свою одежду и опаздывали на прием. Проступок обнаружила старшая медсестра, на которую поступили жалобы граждан. Она написала рапорт, и теперь нам нужно принять дисциплинарные взыскания.

Шаг 1. Составляем акт

Время отсутствия может быть подтверждено сотрудниками службы безопасности на выходе из здания, видеонаблюдением, показаниями свидетелей и т. Д.

Убедившись в отсутствии гардеробщика, начальник отдела (непосредственный начальник лица, нарушившего правила) составляет протокол о правонарушении с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия сотрудника. Он сам подпишет его и попросит подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа.

Шаг 2. Просим объяснительную от работника

Прежде чем наказывать, нужно понять причины произошедшего. У этого человека могли быть серьезные обстоятельства. Например, он заболел, выбежал на улицу и потерял сознание. Аргументация преступника, на основании которой будет определен вид наказания, очень важна.

При появлении Людмилы ей вручат акт (с ее подписью) и попросят обосновать свои действия на бумаге в любой форме в течение 2 дней. Если он вовремя не принесет объяснений – можете наказать и без них. Однако вам придется совершить еще один акт в присутствии как минимум двух свидетелей.

Шаг 3. Выпускаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания

В нашем случае сотрудник покинул помещение на 4 часа – это прогулы. Он отказался от объяснений и не указал уважительных причин. Людмилу можно уволить – это разрешено статьей 81 ТК РФ. Но главный врач сжалился над ней и сделал ей выговор.

Не допускается откладывание приказа, дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня установления правонарушения, а не со дня его совершения. Однако в нашем случае отсутствие было выявлено в тот же день (7 июля), а это значит, что сотрудник должен быть наказан до 7 августа. Через месяц будет поздно, т. к. ст. 193 ТК РФ четко ограничивает это время.

Распоряжение необходимо огласить исполнителю в течение 3-х рабочих дней со дня выдачи без учета времени отсутствия (болезнь, командировка, смена смены, отпуск и т. Д.). Если виновный отказывается подписать приказ, необходимо составить акт по этому поводу.

Выговор или выговор могут быть сняты досрочно. Работник имеет право обжаловать дисциплинарную ответственность самостоятельно, своему непосредственному руководителю или профсоюзу. Подготавливается заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается отозвать заказ, выдается приказ.

После увольнения составляется приказ и делается запись в трудовой книжке. Заработанные деньги выплачиваются в день увольнения сотрудника. Недопустимо лишение зарплаты или ее части. Исключением могут быть случаи, когда ответственное лицо материально присвоило или уничтожило имущество предприятия.

Читайте также:  Пособие по болезни на дому в 2021 году

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» работника – удержать его в моральном порядке. Однако следует хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе сотруднику придется отстаивать свои права в трудовой инспекции и в суде.

Трудовая дисциплина в компании определяется в соответствии с Трудовым кодексом и принципами внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при приеме на работу, работник дает понять работодателю, что он понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать закон.

Итак, согласно письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2 / ​​V-888, правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты или трудовой договор могут содержать положения. оговаривая недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это означает, что работодатель может принять дисциплинарные меры в отношении сотрудника, нарушившего эти законы.

Виды дисциплинарных взысканий

Статья 192 ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: выговор, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели либо ошибочно, либо намеренно устанавливают собственные виды дисциплинарных взысканий, например суровый выговор (касается только определенных категорий сотрудников), и даже применяют их на практике и нарушают закон.

Первое правило, которое работает в данном случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, и понимать, чем они отличаются. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнение, все более-менее понятно, поскольку основания для его применения прописаны в статье 81 ТК РФ, то с выговором и выговором может быть затруднительно.

Проблема в том, что выговор и выговор не различаются по характеру – ст. 192 ТК РФ просто перечисляет дисциплинарные взыскания без указания их строгости. Исходя из этого, работодатели могут следовать принципу «от мягкого к строгому»: выговор стоит на первом месте в списке, поэтому это самый мягкий вид наказания, а увольнение – самое суровое, как указано в конце списка. .

Кроме того, работодатель может указать разницу между выговором и предупреждением в локальном правовом акте, указав основания для обоих наказаний.

Основания для применения выговора указаны в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

    Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины (если ранее работнику был объявлен выговор или выговор, а также не сняли выговор (ст. 81.5 ТК РФ). Серьезное нарушение обязанностей сотрудником (прогулы, кража, присутствие на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и другие причины, указанные в статье 81.6 ТК РФ). В случае руководителя, заместителя руководителя или главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, повлекшее нарушение правил хранения имущества, его ненадлежащее использование или иной ущерб имуществу работодателя (ст. 81.9 Трудового кодекса Российской Федерации). Код). Для работника, оказывающего денежные или материальные услуги: виновное поведение на работе и в связи с исполнением обязанностей, если такое поведение оправдывает потерю доверия к нему со стороны работодателя (ст. 81.7 ТК РФ). Для работника с образовательными функциями: совершение аморальных преступлений, несовместимых с работой на рабочем месте и в связи с исполнением служебных обязанностей (ст. 81.8 ТК РФ). Непринятие мер по предотвращению или разрешению конфликта интересов, стороной которого он является (ст. 81.7.1 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков приведен в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2010 г. 2004 N 2. Таким образом, неисполнение работником служебных обязанностей без уважительной причины (нарушение закона, обязательств по трудовому договору, внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических регламентов и т. Д.)

Отсутствие сотрудника на работе

В контексте данного нарушения могут возникнуть два вопроса: что считать рабочим местом и где именно должен находиться работник при исполнении своих служебных обязанностей? Это может произойти, если в трудовом договоре или в местном законодательстве не указано конкретное рабочее место для сотрудника.

В этом случае целесообразно обратиться к определению рабочего места, содержащемуся в ст. 209.6 ТК РФ. Это место, куда работник должен или должен прийти в связи с выполняемой работой, и которое прямо или косвенно контролируется работодателем.

Читайте также:  Претензия на содержание в фиксированной денежной сумме: образец претензии

Отказ или уклонение от прохождения медицинских осмотров или специальной подготовки и экзаменов в области охраны труда и техники безопасности (для сотрудников, для которых это является условием допуска к работе). Отказ работника от исполнения служебных обязанностей в связи с изменением соответствующего Трудового кодекса (статья 162 ТК РФ), поскольку обязанность работника – выполнять профессиональные функции, указанные в трудовом договоре, и соблюдать внутренние правила. трудовые правила работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора между сторонами не является нарушением трудовой дисциплины, а является основанием для расторжения трудового договора в соответствии со ст. 77 сек. 1 п.7 ТК РФ. 1 ст. 77 ТК РФ в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Основное правило, которое применяется в этом случае: одно дисциплинарное нарушение = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе задействовать механизм дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, который дает основание предположить, что дисциплинарное правонарушение действительно имело место. Это можно сделать с помощью мандата на внутреннюю проверку, отчета о внутренней проверке или отчета.

Уголовный процесс, описанный в ст. 193 ТК РФ требует от работника предоставить по запросу работодателя письменное объяснение в течение двух дней с указанием обстоятельств и причин происшествия.

Роструд рекомендует сотруднику предоставить письменное объяснение после получения документа от правоохранительных, надзорных или контролирующих органов в виде постановления, адресованного конкретно ему. Поскольку существует высокая вероятность того, что работник отказывается подписать этот документ, следует прочитать вслух в присутствии свидетелей предложению, чтобы объяснить причины преступлений, а затем составлять соответствующий акт, который определяет дату, час и место его Выполнение.

Если сотрудник не содержит двухдневный срок для письменного объяснения, работодатель должен составить соответствующую заявление. Однако, по словам Роструда, сотрудник также может представить объяснение после двухдневного срока, если это произойдет до окончания внутреннего аудита. Важно понимать, что тот факт, что сотрудник не объяснил объяснением, нельзя рассматривать как препятствие в наложении дисциплинарного наказания.

Затем приказ выдан и подписан сотрудником в течение трех рабочих дней его выдачи, исключая время отсутствия с работы. Если сотрудник отказывается подписать команду, работодатель должен составить действие.

Сотрудник имеет право обжаловать на дисциплинарную наказание за инспекцию труда и в суд.

Дисциплинарные наказания связаны с условиями, указанными в трудовом законодательстве:

    Они используются не позднее 1 месяца с даты обнаружения преступлений. Исключение представляет собой следующие периоды: заболевание работника, время принять во внимание мнение представителя сотрудников, время отпуска сотрудника. Они не используются позже, чем через 6 месяцев с даты совершения преступления. Они не применяются позже 2 года со дня проведения проверок, проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудита. Этот период не включает в себя продолжительность уголовного разбирательства. Если в течение 1 года с даты начала дисциплинарного производства работника не будет претерпеть новую «санкцию», считается, что он не был наказан дисциплинарным штрафом (статья 194 Трудового кодекса ФР). Перед истечением 1 года с того дня дисциплинарный наказание может удалить его по своей собственной инициативе по просьбе сотрудника по просьбе своего прямого начальника или органа, представляющего работника.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам понять требования правил, мы предложим, что делать в спорных ситуациях и научат вас, как заработать больше.

Оцените статью
Добавить комментарий