Особая дисциплинарная ответственность по трудовому праву

Особая дисциплинарная ответственность по трудовому праву

Специфика установления специальной дисциплинарной ответственности

В статье 192 Трудового кодекса предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий – выговор, увольнение с работы или выговор.

Однако есть нюанс: в соответствии с законодательными актами или местными актами к сотрудникам могут применяться и другие виды наказаний.

    Определение и правовая основа В чем разница с общей ответственностью? Виды особых штрафов Основания для участия Процедура апелляции

Определение и законные основания

Трудовое законодательство предусматривает два вида ответственности работников за нарушение трудовой дисциплины:

Генеральная; Специальный.

Общая ответственность изложена в Трудовом кодексе и распространяется на всех. Общая ответственность определена в Трудовом кодексе и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем (статья 192 Трудового кодекса). Особая ответственность распространяется только на определенные категории сотрудников и определяется на основании дисциплинарных правил или федеральных законов (ст. 189 ТК).

Помимо обычных наказаний (увольнение, выговор или выговор), к сотрудникам, подпадающим под действие дисциплинарного устава, могут применяться и другие виды наказаний. Например, предупреждение о некомпетентности может быть использовано против сотрудников налоговой полиции.

Особая ответственность закреплена во многих правовых актах, например:

    в отношении армии – в федеральном законе «О статусе военнослужащих»; в отношении государственных служащих и служащих – в Законе о государственной службе; Федеральные судьи и мировые судьи – в Федеральном законе «О статусе судей»; в отношении железнодорожников – в Положении о дисциплине железнодорожников и др.

Также особой дисциплинарной ответственности несут моряки, работники атомных электростанций, налоговые инспекторы, прокуроры и работники метрополитена.

В чём отличие от общей ответственности?

Его положения предназначены для тех сотрудников, действия или бездействие которых могут привести к более серьезным и более вредным последствиям, если их профессиональные обязанности не выполняются в соответствии с инструкциями.

Есть и специфика профессиональных функций. Кроме того, дисциплинарные правила содержат списки наказаний, а также органы или должностные лица, уполномоченные налагать и применять их. Наказания также применяются не в соответствии с Трудовым кодексом, а в соответствии с дисциплинарными или местными законами.

Виды специальных взысканий

В дисциплинарных законах и статутах были введены другие виды наказаний, кроме общих, и они носят конкретный характер. Также применяются общие штрафы, в то время как специальные штрафы вводятся как дополнительные. Каждый правовой акт, регулирующий дисциплинарную ответственность, содержит виды санкций, специфичных для данной отрасли. Например, к государственному служащему могут быть применены такие санкции, как:

    упрек, увещевание или суровый упрек; предупреждение о некомпетентности; Увольнение.

В отношении прокуроров:

    понижение класса; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры» и др.

Что касается военнослужащих:

    понижение или понижение версии; арестовать; Удаление значков или украшений досрочная отставка; лишение отпуска и др.

Помимо специальных наказаний применяются также общие наказания – увольнение, выговор и выговор.

Основания привлечения

Особые наказания также применяются в секторе с местными дисциплинарными законами. Например, государственные служащие могут нести ответственность за:

    нарушение президентских указов и законов; несоблюдение закона и судебных решений; предпринимательская деятельность; управление коммерческим предприятием; представление третьих лиц перед органом, в котором он занимает должность, в их интересах; Использование государственной собственности или официальной информации в личных целях получение взяток (даже после выхода на пенсию); принятие иностранных наград без согласия президента; выезды за границу в служебные командировки за счет граждан или организаций в не служебных целях; участие в забастовках и др.

Военнослужащие могут быть привлечены к ответственности за такие правонарушения:

    Самоволка, покидающая место службы; Не принят на вооружение; Утрата или повреждение военного имущества; Нарушение дисциплины и др.

Судьи наказываются за нарушение правил:

    кодекс судейской этики; профессиональная и не служебная дисциплина.

Могут ли сотрудники быть оштрафованы – у нас есть полная информация об этом.

Ложный отпуск по болезни – угроза уголовной ответственности! Как этого избежать и сохранить репутацию – узнайте здесь.

Как получить декретный отпуск для мужа? Об этом читайте в нашей статье!

Порядок привлечения

И алгоритм вызова, и уполномоченные лица наложение штрафов определяется местными дисциплинарными правилами.

Например, в отношении армии действуют нормы закона о статусе офицеров: непосредственный начальник нарушителя представляет отчет о нарушении командиру части, который в свою очередь либо решает, какое наказание применить, либо отправляет материалы в гарнизонный суд.

Читайте также:  Отказ от ответственности банковской карты: причины и алгоритм

Судейская комиссия принимает решение о виновности судей и виде наказания в порядке, установленном Законом о статусе судей.

В отношении государственных служащих применяется процедура привлечения к ответственности в соответствии с Трудовым кодексом. Другими словами, применяется общий алгоритм:

составляется акт о нарушении дисциплины; письменные объяснения от работника требуются; вынесен дисциплинарный приказ (сотрудник должен его прочитать) наложено дисциплинарное взыскание.

В любом случае, если вина сотрудника доказана, применяются только штрафы, указанные в акте местного законодательства, и только уполномоченным лицом.

HR-СТАТЬИ

Дисциплинарная ответственность

Трудовая дисциплина означает, что все сотрудники должны соблюдать правила поведения, предусмотренные Трудовым кодексом, иными законами, коллективными трудовыми договорами, соглашениями, трудовыми договорами, локальными нормативными актами организации (в соответствии со статьей 189 ТК РФ. ).

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен доказать, что

    нарушение работником своих служебных (служебных) обязанностей, ненадлежащее поведение сотрудников, вина работника, причинно-следственная связь между противоправным и виновным поведением сотрудника и нарушением им служебных обязанностей

Дисциплинарное наказание должен налагать только представитель работодателя, уполномоченный принимать решения о приеме на работу и увольнении сотрудников (так как одно из дисциплинарных взысканий включает увольнение). Невыполнение этого требования при наложении дисциплинарного взыскания, наряду с другими нарушениями, может повлечь за собой отмену санкции.

К лицам, нарушившим трудовую дисциплину, могут применяться дисциплинарные взыскания отдельно или вместе с материальными взысканиями. В каждом конкретном случае решение принимается исходя из степени вины работника и тяжести дисциплинарного проступка. За каждое дисциплинарное нарушение может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Таким образом, невозможно, например, одновременно вынести предупреждение и уволить сотрудника за одно и то же дисциплинарное нарушение.

Дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня выявления правонарушения, за исключением времени, когда работник болен, находится в отпуске или с учетом мнения представительного органа работника (ст. 193.3 ТК РФ. ). Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев с даты совершения профессионального проступка или в течение двух лет с даты аудита, финансового и экономического контроля или аудита. Срок производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ) в указанные сроки не входит.

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

В российском трудовом праве принято различать два вида дисциплинарной ответственности: общую и особую.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает общую дисциплинарную ответственность. Только дисциплинарные взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ:

    выговор выговор Отклонить заявку на основании соответствующих обвинений.

Особая дисциплинарная ответственность предусмотрена законом и дисциплинарными правилами. Вот примеры некоторых интересных дисциплинарных мер с административной точки зрения.

Некоторые федеральные правила могут предусматривать особые основания для дисциплинарных взысканий в виде увольнения, которые отражают специфику работы в вашей отрасли. Таким образом, дисциплинарное увольнение может иметь место и по причинам, не предусмотренным Трудовым кодексом РФ. Примером дополнительного основания для дисциплинарного увольнения работника в соответствии с федеральным законом является ст. 9 сек. 4 Федерального закона «О неотложной медицинской помощи и статусе спасателей»: трудовой договор со спасателем может быть расторгнут администрацией службы скорой медицинской помощи, медицинской спасательной бригадой в случае единовременного необоснованного отказа от спасатель для участия в спасательных работах.

Обратите внимание, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, законами и постановлениями о дисциплинах, является незаконным, и это делает дисциплинарный приказ недействительным.

Что такое дисциплинарное нарушение?

Дисциплинарное нарушение – это неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником без уважительных причин возложенных на него обязанностей (внутренние правила работы, должностные инструкции, положения, правила охраны труда и техники безопасности, правила техники безопасности при эксплуатации и техническом обслуживании устройств, а также приказы, распоряжения, письменные распоряжения администрации, выполнение которых обязательно для работника и не противоречит профессиональной функции, указанной в должностной инструкции, объему обязанностей и т. д.

Дисциплинарные правонарушения включают, но не ограничиваются:

а) работник отсутствует на работе или на рабочем месте без уважительной причины.

В таких случаях может случиться так, что ни в трудовом договоре, заключенном с работником, ни в каком-либо локальном нормативном акте работодателя (постановлении, графике и т. Д.) Не указано рабочее место такого работника. В случае возникновения спора о месте, где работник обязан находиться при исполнении служебных обязанностей, следует учитывать положения ТК РФ. Согласно статье 209 (6) ТК РФ, местом работы является место, куда работник должен или должен прибыть в связи с выполняемой работой и которое прямо или косвенно контролируется работодателем;

Читайте также:  Ипотечный калькулятор, расчет ипотеки

б) отказ работника от исполнения служебных обязанностей без уважительной причины в связи с изменением соответствующего трудового законодательства (ст. 162 ТК РФ), поскольку согласно трудовому договору работник обязан выполнять служебную функцию, указанную в заключают договор и соблюдают правила внутреннего трудового распорядка работодателей (ст. 56 ТК РФ).

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а является основанием для расторжения трудового договора по ст. 77.7 ТК РФ в соответствии со ст. 73 того же Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительной причины от выдачи медицинской справки работникам определенных профессий, а также отказ работника от прохождения специальной подготовки в рабочее время и экзаменов в области охраны труда, безопасности труда и правил эксплуатации, если это является обязательным условием приема на работу.

Споры возникают при привлечении к дисциплинарной ответственности работников, отказывающихся подписать письменное соглашение о полной материальной ответственности за отсутствие вверенного им имущества (ст. 244 ТК РФ), если оно не было подписано одновременно с трудовым договором.

Отказ от заключения договора о полной материальной ответственности следует рассматривать как неисполнение обязанностей сотрудником со всеми вытекающими отсюда последствиями, если:

    выполнение обязанностей по содержанию материального имущества является основной функцией работника, согласованной при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с работником можно было заключить договор о полной материальной ответственности, и работник знал об этом.

Если необходимость заключения договора о полной материальной ответственности возникла после заключения трудового договора с работником, и работник отказывается заключить такой договор, работодатель должен действовать следующим образом. Прежде всего, работнику должна быть предложена другая работа (статья 73 ТК РФ), а если другая работа не предлагается или если работник отказывается принять предложенную работу, трудовой договор должен быть расторгнут в соответствии со ст. 77.7 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Закон разрешает работодателю увольнять сотрудника раньше с работы только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), поэтому отказ работника (независимо от причины) выполнить приказ работодателя вернуться на работу до окончания отпуска дисциплинарным проступком не считается.

Сотрудник также не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ

    Отказ от выполнения работы, если она представляет опасность для его жизни или здоровья из-за нарушения требований охраны труда или отказаться от выполнения тяжелой работы или работы во вредных и (или) опасных условиях, не предусмотренных трудовым договором.

Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральным законом.

Дисциплинарное увольнение

Дисциплинарное увольнение – крайняя мера дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора, применяемая работодателем в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником служебных обязанностей по его вине.

К работнику может быть наложено дисциплинарное взыскание (в соответствии со ст. 81.5-10 ТК РФ).

– неоднократное неисполнение служебных обязанностей без уважительной причины, если работник был наказан дисциплинарным взысканием;

– неоднократные грубые нарушения сотрудником своих служебных обязанностей, а именно

(а) прогулы (отсутствие на работе без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) приход на работу под воздействием алкоголя, наркотиков или других токсичных веществ

в) разглашение охраняемой законом (государственной, коммерческой, служебной и иной) тайны, которую работник узнал в связи с исполнением служебных обязанностей;

г) кража (в том числе мелкая) собственности, незаконное присвоение, умышленное уничтожение или повреждение, подтвержденные решением суда или постановлением органа, уполномоченного налагать административные санкции, которые стали окончательными на рабочем месте

д) нарушение работником правил безопасности труда, если это повлекло за собой серьезные несчастный случай на работе, поломка, катастрофа) или если было известно, что эти последствия представляют реальную угрозу

Читайте также:  Как зарегистрироваться в неприватизированной квартире: правила регистрации и правовые аспекты

– Совершение виновных действий сотрудником, непосредственно имеющим дело с денежными или материальными ценностями, если эти действия приводят к потере доверия работодателя к сотруднику

– Совершение сотрудником, выполняющим образовательные функции, аморального поведения, несовместимого с продолжением этой работы

– принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение безопасности, несанкционированное использование имущества или иной ущерб имуществу организации (данное положение распространяется только на руководителей организаций (филиалов, представительств), их заместителей или главных бухгалтеров)

– единовременное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями служебных обязанностей.

Дисциплинарное увольнение – крайняя мера. Должны быть достаточные основания для наложения данного вида взыскания, правильно составленные и заполненные документы, подтверждающие вину сотрудника в совершении грубого нарушения служебных обязанностей. Если есть малейшие сомнения, лучше ограничиться наложением дисциплинарного взыскания в виде выговора и применения всех возможных средств материального воздействия.

При применении крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен быть готов защищаться в суде.

Гражданское судопроизводство основано на принципах состязательности и равноправия сторон (ст. 12 ГПК РФ). В ходе подготовки дела к судебному разбирательству и в ходе разбирательства стороны вправе (ст. 57 ГПК РФ) обратиться в суд за помощью в сборе и получении доказательств.

Оформление дисциплинарного взыскания

Руководители структурных подразделений (отделов, участков, магазинов, служб, офисов, филиалов) обычно несут ответственность за соблюдение трудовой дисциплины сотрудниками компании, правильную и своевременную фиксацию дисциплинарных проступков. Однако, как правило, они не обладают достаточными навыками для оформления таких документов. Восполнить этот пробел можно разными способами. Вы можете нанять специалиста из отдела кадров или ДОУ (служба поддержки документооборота). Также можно разработать записку для руководителей отделов, в которой будут шаблоны необходимых документов с комментариями об их оформлении. Итак, когда вы обнаружите, что совершили дисциплинарное нарушение, лучше всего сделать следующее:

    принятие незамедлительных мер по пресечению совершенного правонарушения, Подготовка отчета Сообщите об этом своему непосредственному руководителю и, при необходимости, в другие отделы компании (юридический отдел, отдел охраны труда, службы безопасности и т. Д.).

В соответствии с правилами, действующими на рабочих местах, после определения всех причин нарушения трудовой дисциплины непосредственным руководителем начальник направляет руководителю следующие документы:

    Деловая записка, раскрывающая сущность дисциплинарного проступка; письменное объяснение лица, нарушившего трудовую дисциплину; письменные объяснения (протоколы, служебные записки) лиц, причастных к совершению или подтверждающих факт совершения правонарушения график рабочего времени или копию постановления о рабочем времени; другие документы, необходимые для принятия решения о наложении дисциплинарных взысканий и / или финансовых взысканий (должностные инструкции, выписки из единого государственного трудового кодекса, копии постановлений, требования которых были нарушены, отчеты о медицинском осмотре, отчеты о нарушениях, например, о явке отчет о работе в нетрезвом состоянии или прогулах и т. д.)

При составлении постановления о дисциплинарной реорганизации следует иметь в виду, что зачастую необходимо проверять очевидные факты. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания и / или финансового взыскания можно разделить на три части:

    описательный, обоснование, описательная, обосновывающая и решающая часть.

Описательная часть решения должна кратко описывать дисциплинарное нарушение, совершенное указанным сотрудником.

Мотивационная часть должна содержать все документы, послужившие основанием для наложения дисциплинарного взыскания, с указанием срока их исполнения. Это могут быть элементы должностной инструкции, рабочие характеристики, которые нарушил сотрудник, служебные записки, файлы, протоколы с указанием их начального (или регистрационного) номера и даты.

Снятие дисциплинарных взысканий

Если работник не наказан новым дисциплинарным взысканием в течение одного года со дня принятия дисциплинарного взыскания, считается, что он / она не наказан дисциплинарным взысканием.

Работодатель вправе уволить работника в течение одного года со дня применения к нему дисциплинарного взыскания:

– по собственной инициативе,

– По желанию сотрудника,

– по обоснованному запросу непосредственного руководителя работника или профсоюзной комиссии работника.

Снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом (приказом).

Оцените статью
Добавить комментарий