Статья 74 ТК РФ

Статья 74 ТК РФ.

Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (действующая редакция)

Если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменение оборудования и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается изменение их по инициативе. работодателя, за исключением смены места работы.

Работодатель должен уведомить работника в письменной форме не менее чем за два месяца до планируемых изменений условий трудового договора, а также о причинах таких изменений, если настоящим Кодексом не предусмотрено иное.

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую доступную работу в письменной форме (либо вакантную должность, либо должность, соответствующую квалификации сотрудника, либо вакантную должность более низкого уровня или должность с более низкой заработной платой), которую работник может выполнять, учитывая внимание к своему здоровью. В то же время работодатель обязан предложить работнику все подходящие предложения о работе, доступные в данном месте. Работодатель обязан предлагать вакансии в других сферах, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

В случае отсутствия такой работы или отказа сотрудника принять предложенную работу трудовой договор расторгается в соответствии со ст. 77 сек. 1 п.7 ТК РФ.

В случае, если причины, указанные в ст. 77, секция 1 может привести к массовым увольнениям, работодатель имеет право после консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном на основании ст. 372 Кодекса для принятия местных нормативных актов ввести неполный рабочий день (смену) и / или неполный рабочий день в неделю на срок до шести месяцев с целью сохранения рабочих мест.

В случае отказа работника от продолжения работы неполный рабочий день в течение дня (смены) и / или неполный рабочий день в неделю трудовой договор прекращается в соответствии со ст. 81 сек. 2 (1) Трудового кодекса. В этом случае работник получает соответствующие гарантии и компенсацию.

Работодатель отменяет дневную (смену) и (или) неделю неполного рабочего дня раньше срока, на который они были согласованы, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения условий трудового договора, согласованные сторонами, внесенные в соответствии с настоящей статьей, не могут ухудшить положение работника по сравнению с установленным в коллективном трудовом договоре, соглашениях.

    URL HTML BB код Текст

Комментарий к ст. 74 ТК РФ

1. Согласно п. 1 комментируемой статьи, работодатель вправе в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, согласованные сторонами при его заключении, в связи с изменением организационной или технологической среды рабочего места, за исключением изменения функций работника.

Поскольку указанная статья связывает возможность (по инициативе работодателя) изменения согласованных сторонами условий трудового договора со строго определенными причинами, работодатель должен предоставить доказательства того, что такое изменение явилось следствием изменений в организации трудового договора. управление работой или производством (например, изменение оборудования и технологии производства, улучшение рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства) и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями трудового договора. При отсутствии таких доказательств изменение условий трудового договора по инициативе работодателя не может считаться законным (см. Пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

2. Работодатель обязан заранее, не менее чем за два месяца, известить работника о планируемых изменениях условий трудового договора и о причинах этих изменений. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

Если текущие условия трудового договора не могут быть соблюдены и работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель должен предложить ему в письменной форме другую доступную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, работодатель должен предложить работнику вакантное место более молодого сотрудника или работу с более низкой заработной платой, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. Однако работодатель обязан предложить работнику все подходящие вакансии, имеющиеся в помещении работодателя. Таким образом, работодатель обязан предлагать сотруднику подходящие вакансии не только непосредственно в помещении, где он работает, но и в его филиалах, если они расположены в том же помещении. Если есть вакансии в структурных подразделениях, расположенных в других местах (например, в филиале или представительстве), работодатель обязан их предложить, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором (см. Также комментарий к статье 81 п. 2).

Если работодатель не предлагает работнику подходящую работу или если работник отказывается принять другую предложенную ему работу, трудовой договор с ним на этом основании прекращается (см. Также комментарий к статье 77). При увольнении сотрудников на этом основании им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 Трудового кодекса).

Читайте также:  Образец договора аренды между частными лицами 2021 - скачать форму

В случае спора о законности прекращения трудового договора работодатель должен доказать, что он не может соблюдать текущие условия договора. Если данное обстоятельство доказано, но работник был уволен по ст. 77 § 7 Трудового кодекса без соблюдения двухмесячного срока уведомления об изменении условий трудового договора суд при рассмотрении спора может изменить дату увольнения таким образом, что трудовые отношения прекращаются по истечении двух месяцев. Если работник был уведомлен об изменении условий трудового договора, но был уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени осталось до этого периода.

За период, на который трудовой договор был продлен в связи с изменением даты окончания, работник должен получить возмещение утраченного заработка.

Часть 5 комментируемой статьи устанавливает особый порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников.

Критерии коллективного увольнения определяются отраслевыми и / или территориальными соглашениями (ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса).

При составлении таких соглашений могут применяться критерии коллективного увольнения, изложенные в Постановлении Правительства № 99 от 5 февраля 1993 г. «Об организации работы по поддержке занятости в условиях коллективного увольнения», с учетом территориальной и отраслевой специфики страны. экономическое развитие и уровень безработицы в регионе.

Согласно ему, основными критериями коллективных сокращений являются показатели количества уволенных сотрудников в связи с ликвидацией организации или сокращением количества сотрудников или персонала за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация организаций любой организационно-правовой формы с числом работающих 15 и более человек;

б) сокращение количества сотрудников или персонала организации:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более сотрудников в течение 60 календарных дней; или же

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников 1% от общей численности работников в связи с роспуском организации или сокращением штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью работников менее 5000 человек.

Примеры отраслевых соглашений, устанавливающих критерии массовых увольнений, включают: отраслевое тарифное соглашение для организации химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности на 2012-2014 годы; Отраслевое соглашение об органах и организации Федеральной службы государственной статистики на 2012-2014 годы; Отраслевое соглашение об организации лесопромышленного комплекса Российской Федерации на 2012-2014 годы.

4. Если изменение организационных или технологических условий труда может привести к массовым увольнениям работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе ввести систему неполного (сменного) труда, но только на срок не более 6 месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации учитывается в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ о введении в действие локальных правовых актов (см. Комментарий к нему).

В таких случаях работодатель должен письменно уведомить работников о введении работы на условиях неполного рабочего дня, а также о любых других изменениях в их трудовом договоре не менее чем за два месяца.

Если же работник отказывается от продолжения работы по совместительству (смене), трудовой договор с ним должен быть расторгнут не в соответствии со ст. 77 § 7 Трудового кодекса, поскольку это часть 4 комментированной статьи, но в соответствии со ст. 81 § 1 п. 2 Трудового кодекса. Статья 81 (1) Трудового кодекса, т. Е. В соответствии с принципами сокращения занятости или сокращения количества работников. При расторжении трудового договора в этом случае работник получает все гарантии и компенсации, предусмотренные для уволенных в связи с сокращением или сокращением занятости (см. Комментарий к статье 81).

5. Закон определяет максимальный срок, на который может быть введена система неполного (сменного) труда – шесть месяцев. В этот период устанавливается его конкретная продолжительность. По истечении шести месяцев сотрудников необходимо перевести в предыдущую систему.

Для увольнения с работы по совместительству до окончания периода, на который она была начата, требуется заключение выборного органа базовой профсоюзной организации.

6. Согласно части 8 комментируемой статьи недопустимо изменение согласованных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если такое изменение ухудшает положение работника в сравнение с условиями коллективного трудового договора или контракта.

Читайте также:  Каких врачей мне нужно пройти, чтобы получить водительские права?

10 ошибок при изменении условий трудового договора

Трудовой договор – это основной документ, регулирующий отношения между работником и работодателем. Когда в них что-то меняется, это должно быть отражено в договоре. Однако внести изменения в трудовой договор непросто.

Трудовой договор имеет четкую структуру и конкретное содержание. Каким должно быть это содержание, указано в ст. 57 ТК РФ.

В содержание входит обязательная информация, которая должна быть включена в текст договора (о работнике, работодателе, самом договоре), обязательные и дополнительные условия.

Для работодателя важно, чтобы вся обязательная информация и условия были отражены в конкретном контракте. Что касается дополнительных условий, то они могут быть произвольными, но они не могут уменьшить гарантии работника.

Чтобы содержание трудового договора соответствовало Трудовому кодексу, необходимо:

    Убедитесь, что вся обязательная информация и условия включены в договор.

В соответствии с частью 1 статьи 57 ТК РФ к обязательной информации относятся: имя и фамилия работника; название компании; информация о документах, удостоверяющих личность; Идентификационный номер налогоплательщика работодателя; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и о том, на каком основании он уполномочен на это (ст. 20 ТК РФ четко определяет, кто может выступать в качестве такого представителя); место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия также изложены в ст. 57 ТК РФ. Это: место работы, функция, дата начала работы, условия оплаты труда, рабочее время и периоды отдыха, гарантии и компенсации и т. Д.

    Если выясняется, что какая-то информация отсутствует, то трудовой договор необходимо дополнить, руководствуясь ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

Информация вводится прямо в тексте трудового договора – ручкой, в любом свободном месте. Никаких дополнительных договоров оформлять не нужно.

Что делать, если в трудовом договоре меняются сведения

Работодатели часто путают обязательную информацию, указанную в ч. 1 ст. 57 ТК РФ с условиями трудового договора.

Если вам нужно изменить информацию, вы должны сначала установить, какая информация изменяется. Например, если это информация о работодателе, нет стандартов, обязывающих изменить такую ​​информацию в трудовом договоре в течение определенного времени или немедленно.

Нет никаких конкретных инструкций о том, как именно внести изменения в информацию о вашем работодателе. Некоторые делают это посредством дополнительных соглашений. Однако лучше вписать недостающую информацию в текст самого договора. Хотя, если на предприятии большое количество сотрудников, логичнее оформить приложение к трудовому договору.

Если меняется имя или паспортные данные сотрудника, и сотрудник сам пишет заявление о внесении этой информации в трудовой договор, необходимо выполнить его просьбу. Это дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении имени сотрудника.

Как ошибаются работодатели, когда меняют условия трудового договора

На самом деле ошибок и проблем при внесении изменений в трудовой договор гораздо больше, но есть наиболее частые случаи, требующие внимания.

1. Усложняют задачу, забывая о том, что все условия можно менять по соглашению сторон.

Соглашение сторон – это первый вариант, из которого можно выбрать. Конечно, важно согласие работника (ст. 72 ТК РФ) и то, что изменение не усугубляет положение работника по сравнению с предусмотренным законом.

Уведомлять сотрудника за два месяца до этого необязательно. Подготовить проект дополнительного договора к трудовому договору.

2. Забывают об оформлении документов, фиксирующих изменения.

Основным документом, вносящим изменение, является дополнительное соглашение к трудовому договору. Все остальные документы, такие как письменное предложение сотрудника или письменное заявление сотрудника, являются дополнительными документами. Также важно, чтобы уведомление за два месяца не требовалось.

В содержании дополнительного соглашения могут использоваться разные формулировки: «абзац… к содержанию», «признать абзац… раздела… недействительным», «добавить абзац в раздел (описать содержание ) “.

3. Меняют условие о трудовой функции, что в результате ухудшает положение работника.

Условие, касающееся должности работника, может быть изменено только по соглашению сторон. Статья 60 Трудового кодекса прямо запрещает требовать от работника выполнения работы, не указанной в трудовом договоре.

4. Не могут сформулировать причины организационного и технологического характера, которые «запустили» изменения условий трудового договора.

Работодатели считают, что при изменении условий трудового договора по инициативе работодателя самое главное – известить работника за 2 месяца и предложить ему вакансию.

В действительности же изменение условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ намного сложнее.

Важно составить постановление об основной деятельности, четко указав организационные и технологические причины, вызвавшие изменение. Это непросто, потому что на практике такие причины часто носят субъективный характер.

Суды обычно ссылаются на такие организационные причины, как реорганизация и новый отчет о специальной оценке, в котором фиксируются изменения условий труда в результате охраны труда.

Читайте также:  Договор дарения жилого дома и земельного участка

У работодателя также должны быть аргументы, чтобы доказать, почему он не может поддерживать прежние условия.

Только когда причины четко определены и есть основания, работодатель может приступить к составлению бланка уведомления за 2 месяца для работника.

5. Неправильно составляют уведомление работника об изменении условий трудового договора.

В анкете указывается, какие условия трудового договора будут изменены и каковы для этого причины. И общих слов в данном случае не обойтись.

Нельзя просто сказать «по производственным причинам». Эта нечеткая формулировка может дать сотруднику возможность отстаивать свои права в суде. И есть большая вероятность, что вас обвинят в нарушении порядка изменения трудового договора.

6. Фантазируют, на какую должность, в случае перевода, работник согласится, а от какой откажется.

Когда изменение инициируется работодателем, сотрудникам всегда предлагается вакансия. Однако бывает, что работодатели неверно трактуют это положение Трудового кодекса.

Согласно ст. 74 ТК РФ компания должна предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную более низкую должность или работу с более низкой заработной платой.

Многие работодатели задаются вопросом, нужно ли им сохранять зарплату сотрудника на той должности, которую он должен будет работать в новых условиях. Фактически, они не должны этого делать.

Вы можете известить менеджера отдела продаж об изменении условий трудового договора и предложить ему должность курьера. И не нужно беспокоиться о том, что менеджер не займет эту должность. Ваша задача – просто соблюдать требования закона. И требования состоят в том, что вы обязаны предложить сотруднику все доступные вакансии в компании, соответствующие его условиям.

7. Нарушают порядок изменения условий по ст. 74 КТ РФ.

Во-первых, издается приказ, который четко и подробно определяет условия изменения условий трудового договора. В том же порядке необходимо объяснить, почему предыдущие условия не могут быть выполнены.

Затем сотруднику должно быть направлено письменное уведомление о увольнении за 2 месяца до начала работы с подписью.

Тогда пришло время письменного предложения о работе. Лучше, если это предложение будет включать не только название должности, но также квалификационные требования и ожидания по заработной плате. Более полная информация позволит сотруднику принять обоснованное решение.

Если сотрудник соглашается, вы оформляете дополнительный договор о переводе.

При отказе работника или отсутствии вакансий у работодателя трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Статья 77.1 ТК РФ.

8. Забывают о выплате в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вы должны заплатить сумму, равную вашему среднему заработку за две недели.

9. Путают перемещение и перевод в связи с изменением условий трудового договора.

Не требует согласия работника для перевода одним и тем же работодателем на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенного на том же объекте, или для закрепления за другой машиной или подразделением, при условии, что это не влечет изменения условий. трудового договора уточняется вручную.

Определение передачи содержится в статье 72.1 ТК РФ. Это значит, что:

    изменение должности работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя; перевод на работу к работодателю.

Кроме того, работодатели иногда называют перевод изменением ставки, что тоже неверно (это изменение системы рабочего времени).

Иногда, когда подработка становится основной, некоторые работодатели ошибочно называют ее переводом.

10. Неправильно оформляют временный перевод.

Для этого необходимо заключить дополнительный договор к трудовому договору. Вы можете принять это заявление или нет. В дополнение к дополнительному договору должен быть оформлен кредитовый перевод.

Возможен временный перевод на общих условиях на срок до 1 года. Однако, если это ситуация на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то перевод должен быть заключен не на 1 год, а до возобновления работы отсутствующим сотрудником.

В случае временного перевода записи в трудовую книжку и личную карточку работника не производятся.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку новостей, и мы поможем вам разобраться в юридических требованиях, посоветуем, что делать в спорах, и научим, как зарабатывать больше.

Оцените статью
Добавить комментарий